2024年の人事関連法改正まとめ

「働き方改革」推進のため、新たな業種で時間外労働の上限規制が適用されます。

（参照：厚生労働省「適用猶予業種の時間外労働上限規制特設サイト」）

2024年4月より、上記の業種を対象に時間外労働の上限規制が施行されます。
上限が課されることによって生じる諸問題は「2024年問題」と呼ばれ、企業の収益減少や人手不足、物流の混乱などの発生が懸念されています。

対象となる企業は、労働環境の改善や業務の見直しを行うほか、人材確保などの対応を進めるなど、2024年問題を解決していくための取り組みを進めていきましょう。

企業と労働者の間で契約内容について認識の齟齬が生じないように、労働条件として明示すべき事項が追加されます。
2024年4月1日以降の契約締結・契約更新が対象です。

（参照：「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」）

追加される事項は次の通りです。

参照：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

●募集の際に明示すべき「労働条件」の追加
全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、「雇い入れ直後の就業場所・業務」の内容に加え、
「今後就業してもらう可能性のある場所・業務」の明示が必要になります。

●有期労働契約の更新上限についての説明義務
有期雇用労働者に対して、更新上限の有無と内容の明示が義務づけられます。
更新上限の有無とは「契約期間通算5年」「更新5回まで」など、上限以後は契約を更新しないルールがあるかどうか、という点です。

あわせて、最初の契約締結後に「更新上限を新たに設ける」または「短縮する」場合、対象者にその理由を事前に説明することが求められます。

明示すべきタイミングは入社時・有期労働契約時だけでなく、更新契約のたびに更新回数の上限を明示する必要があると覚えておきましょう。

●無期転換申込機会と条件についての通知義務
上記と関連して、
有期労働契約では無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに「無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）」及び「無期転換後の労働条件」を明示する必要があります。いずれも、無期転換申込権が発生した後、有期雇用契約の更新時に毎回明示しなければなりません。

以上4点をそれぞれどのように記載すればいいか？については、厚生労働省「モデル労働条件通知書」をご覧ください。

労働者が不利益を被らないよう、裁量労働制度の不適切な運用を防ぐための新たな手続きが追加されます。

（参照：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」）

裁量労働制には専門業務型と企画業務型があり、それぞれ必要な対応が異なります。

裁量労働制を導入済の企業は改正後も制度を継続する場合、2024年3月末までに届出が必要です。

障害者雇用の促進のため、法定雇用率が引き上げられます。

（参照：厚生労働省「令和５年度からの障害者雇用率の設定等について」）

対象となる企業で、法定雇用人数に達していない企業は、早めに採用計画を企画立案し採用を強化するなど対策が求められます。
厚生労働省のサイトでは障害者雇用の好事例集が公開されているほか、ハローワークでも支援しているので、参考にしてみてください。

法改正の概要や企業が取るべき対応をしっかりと理解して、法改正に備えましょう。